GESTÃO DE MUDANÇAS E TRANSIÇÃO

Os termos podem ter conotações semelhantes, todavia, quando ingressamos no tema de Gestão Corporativa, suas características são muito díspares.

Para o entendimento dessas diferenças, aparentemente sutis, precisamos de alguma base conceitual e princípios contemporâneos de gestão:

Gestão de mudança é uma área de estudo em administração que possui o enfoque na necessidade de constante adaptação das organizações contemporâneas; as quais são dotadas de paradigmas que fazem parte de sua cultura organizacional, esses paradigmas são comuns e regem o comportamento das pessoas, resultando muitas vezes no estabelecimento de culturas burocráticas e funcionais, as quais exigem uma atitude inovadora e eficiente. A intensidade e a volatilidade das pressões internas e externas impõem esses desafios para as empresas, fomentando a necessidade real da mudança e assim, a quebra de paradigmas.

Idalberto Chiavenato¹ afirma que “quem sempre viveu em empresas imutáveis e estáticas, fechadas e herméticas, onde as coisas não mudam, nunca aprenderá a mudar e a inovar”. Sendo assim, compete ao Gestor (nível gerencial) munido de perfil, competência e motivação encaminhar a equipe no sombrio e inglório “Vale das Mudanças”, demonstrando sua eficiência com o mínimo de resistência.

Gestão de transição compreende o desdobramento gerado pela mudança, ou seja, enquanto a mudança é a saída do ponto “A” e chegada ao ponto “B” em termos de Gestão Estratégica; a transição é a estrada percorrida de ponto a ponto, é formada pelo alinhamento de políticas estratégicas as metas gerenciais e resultados operacionais, uma espécie de sintonia fina da Organização.

Segundo Dino Mocsányi², em seu Artigo “Administração de Transições”, para compreender a vivência psicológica que as transições causam, deve-se compreender primeiro que estas se compõem, basicamente, de três fases: a conclusão, ou “fim” da situação ou fase anterior, uma transição em si, do “velho” para o “novo”, que podemos chamar de “região neutra”, na qual o “velho” já ficou para trás e o “novo” ainda não chegou, e o “reinício” de uma nova fase.

Atualmente um dos principais fatores de sucesso para Projetos em Organizações em todos os níveis, desde uma MPE às gigantes Multinacionais, em Escopo que gere mudanças significativas, esbarra na comunicação interna entre os níveis de autoridade, que é diretamente proporcional ao número de escalas hierárquicas; quanto maior mais interferência na comunicação entre o Estratégico ao Operacional; podemos comparar a brincadeira do “telefone sem fio”.

A velocidade da evolução de TI está impactando diretamente na planificação das estruturas burocráticas das organizações, tudo está ligado em tempo real e, assim sendo, Corporações com modelos obsoletos e pesados estão sendo “empurradas” aos processos de mudança, investindo pesado na Reengenharia de Processos e, mais recentemente, em BPR - Business Process Reengineering, objetivando melhoria de desempenho com base em processos otimizados, com versões atualizadas em curtos espaços de tempo.

Todavia uma pequena parcela percebeu a importância de gerir com seriedade a transição paralelamente às mudanças, quebrar paradigmas e investir na capacitação e aperfeiçoamento de seu capital humano, empreendendo um ritmo de equilíbrio entre a melhoria dos processos e a capacitação e, principalmente, conscientização e motivação de seus colaboradores.

Fica a reflexão: Processos não são nada sem pessoas; pessoas mudam processos em Organizações sérias, responsáveis e sustentáveis; o contrário pode ser “um tiro no pé”.

Notas:

1. CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas. São Paulo, pag. 251: Atlas, 2000

2. MOCSÁNY, D. Portal Consultores. www.consultores.com.br/artigos.asp?cod_artigo=16